Perubahan Organisasi

I. PENDAHULUAN

Saat seseorang memiliki sebuah visi dan misi yang sama maka mereka akan membuat suatu perkumpulan, dan jika perkumpulan tersebut semakin besar dan berkembang maka akan menjadi suatu organisasi, maka dengan kata lain organisasi adalah wadah bagi orang-orang yang memiliki visi,misi, dan tujuan yang sama sehingga mereka saling bekerjasama untuk mencapai tujuan tersebut.
Dunia saat ini terus berkembang kearah yang tidak dapat dipastikan, maka dengan adanya sebuah organisasi seseorang dapat bertahan dalam arus perkembangan dan perubahan dunia, karena hanya orang-orang terpilihlah yang akan bertahan dari pergolakan dunia.  Begitu pula sebuah organisasi, organisasi suatu saat akan mengalami perkembangan dan perubahan seiiring berjalannya waktu.  Perubahan organisasi didasarkan untuk mengikuti perubahan dan perkembangan zaman, agar organisasi tersebut dapat bertahan dan dapat menjadi tempat orang-orang yang berjuang bersama untuk mencapai suatu tujuan.
Kemampuan organisasi untuk berkembang ditentukan oleh kemampuan organisasi dalam menciptakan perubahan.Kemampuan organisasi untuk berubah ditentukan oleh seberapa orang-orang dalam organisasi tersebut dalam melakukan sebuah perubahan.  Maka jika sebuah organisasi memiliki orang-orang yang berkemauan keras dan semangat yang tinggi maka organisasi tersebut akan bisa melakukan sebuah perubahan ke arah yang positif, sekaligus untuk menghadapi arus perubahan zaman yang begitu kuat.
Perubahan organisasi merupakan perubahan yang berkaitan dengan pengembangan, perbaikan, maupun penyesuaian yang meliputi struktur, teknologi, metode kerja maupun sistem manajemen suatu organisasi. suatu organisasi tidak harus melaksanakan suatu perubahan. Hal ini merupakan suatu strategi untuk memenuhi beberapa keseluruhan tujuan dari suatu organisasi.
 Organisasi sering berlawanan dengan nilai-nilai yang menghormati anggota dalam organisasi. Banyak sumber  perubahan keorganisasian yang mendiskusikan tentang perubahan yang diperlukan di dalam kultur organisasi, mencakup perubahan di dalam kepercayaan dan nilai-nilai anggota serta dalam cara menempatkan kepercayaan dan nilai-nilai tersebut. Untuk mengetahui perubahan organisasi secara lengkap, maka dalam makalah ini akan kami bahas secara jelas tentang perubahan organisasi.

 
II. PEMBAHASAN

A. Ada beberapa  kekuatan spesifik yang berfungsi sebagai pendorong perubahan pada organisasi :
1. Keadaan Angkatan Kerja
Contoh : Keragaman kultur yang lebih besar, populasi yang lebih tua, banyak karyawan baru dengan keterampilan yang belum memadai.
Keadaan tersebut akan mendorong perusahaan untuk melakukan pelatihan  dengan dana yang besar guna meningkatkan keterampilan karyawan.
2. Teknologi
Contoh : Komputer yang lebih cepat, lebih murah, dan lebih mudah dibawa kemanapun, pengunduhan musik secara online, penerjemahan kode genetika manusia.
Komputer dan internet sudah menjadi kebutuhan pokok masyarakat dimana keadaan tersebut mendorong organisasi dalam membentuk ulang industri secara menyeluruh untuk mengubah sistem menjadi online.
3. Guncangan Ekonomi
Contoh : Kebangkitan dan kejatuhan saham dot-com, tingkat suku bunga yang sangat rendah.
Tingkat suku bunga yang sangat rendah telah merangsang kenaikan yang dramatis dalam harga rumah, membantu mempertahankan belanja konsumen, dan merangsang para pembangun dan pemodel ulang rumah, peritel mebel, bankir hipotek, dan bisnis-bisnis lain yang berkaitan dengan rumah.
4. Persaingan
Contoh : Pesaing global, merger dan konsolidasi, perubahan e-commerce.
Meningkatnya persaingan juga membuat organisasi-organisasi yang sudah mapan perlu mempertahankan diri dari pesaing tradisional yang mengembangkan berbagai produk dan layanan baru maupun wirausaha kecil yang memiliki penawaran inovatif.
5. Tren Sosial
Contoh : Pensiunnya kaum baby-boomers(orang-orang yang lahir sesudah Perang Dunia II) dan meningkatnya diskon dan peritel “big box”.
Semakin banyak konsumen yang berbelanja di toko-toko yang menyediakan diskon mendorong perusahaan mengubah organisasinya dalam menyediakan diskon-diskon bagi produk yang disediakan organisasi agar meningkatkan nilai buat perusahaan.
6. Perpolitikan dunia
Contoh : Perang melawan terorisme pasca tragedi 11 September 2001.
Keadaan tersebut membawa perubahan dalam praktik-praktik bisnis yang berkaitan dengan penciptaan sistem emergensi, keamanan karyawan, penciptaan stereotip dan profil karyawan.

B. Tujuan Perubahan Organisasi
1. Perubahan organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan eksternalnya.Tujuan perubahan ini dibuat karena organisasi tidak dapat sepenuhnya dapat mengendalikan lingkungan eksternalnya, sehingga perlu secara terus menerus melakukan perubahan lingkungan internal organisasi agar dapat menghadapi tantangan-tantangan yang timbul akibat persaingan inovasi teknologi, pembaharuan peraturan-peraturan pemerintah dan berbagai tekanan sosial.
2. Perubahan organisasi untuk melakukan modifikasi berbagai pola keprilakuan individu atau kelompok dalam suatu organisasi. Maksudnya agar para karyawan menggunakan pola-pola perilaku baru dan mentaati aturan-aturan yang diberlakukan diantara mereka yang berkaitan dengan pekerjaan.
Orang/karyawan yang bertanggung jawab dalam menjalankan kegiatan dalam rangka perubahan adalah Agen Perubahan. Contohnya : para manajer, konsultan luar, karyawan perusahaan yang masih aktif
C. Resistensi terhadap Perubahan
Bahwa wajar adanya organisasi dan para anggotanya menentang perubahan pada perusahaan yang menunjukkan adanya kabar stabilitas dan prediktabilitas perilaku. Resistensi berasal dari karakteristik individual dan organisasional :
1. Sumber-Sumber Individual
• Kebiasaan : Untuk menghadapi kompleksitas kehidupan kita menggunakan kebiasaan atau respons yang telah terprogram. Namun, ketika dihadapkan pada perubahan, kecenderungan untuk merespons sesuai dengan cara kita yang biasa ini menjadi salah satu sumber resistensi.
• Rasa aman : orang yang memiliki kebutuhan akan rasa aman yang besar cenderung menolak perubahan karena hal tersebut mengancam rasa aman mereka.
• Faktor-Faktor Ekonomi : Berbagai perubahan dalam tugas pekerjaan atau rutinitas pekerjaan yang telah pasti bisa menyebabkan munculnya ketakutan ekonomis jika orang khawatir bahwa mereka tidak akan mampu menunaikan pekerjaan atau rutinitas baru mereka seperti standar sebelumnya, khususnya bila upah yang akan mereka terima terkait erat dengan produktivitas.
• Takut pada hal yang belum diketahui : Perubahan tak ubah seperti ambiguitas dan ketidakpastian mengenai hal yang belum diketahui.
• Pemrosesan informasi yang selektif : Individu bersalah karena secara selektif memproses informasi guna membuat persepsi mereka tetap utuh. Mereka mendengar apa yang ingin mereka dengar serta mengabaikan informasi yang mengubah dunia yang sudah mereka ciptakan.
2. Sumber-Sumber organisasional
• Inersia Struktural : Organisasi memiliki mekanisme tertentu seperti proses selektif dan regulasi formal, untuk menciptakan stabilitas. Ketika suatu organisasi dihadapkan pada perubahan, inersia struktural bertindak selaku sebuah kekuatan penyeimbang yang mencoba mempertahankan stabilitas.
• Fokus Perubahan Yang Terbatas : Organisasi terbangun dari sejumlah subsistem yang saling bergantung. Satu subsistem tidak bisa diubah tanpa mempengaruhi yang lain. Jadi, perubahan terbatas pada beberapa subsistem cenderung dinafikan oleh sistem yang lebih besar.
• Inersia Kelompok : Bahkan bila individu-individu ingin mengubah perilaku mereka, berbagai norma kelompok bisa bertindak sebagai penghambat.
• Ancaman terhadap keahlian : Perubahan pada pola-pola organisasional bisa mengancam kedudukan istimewa suatu kelompok ahli tertentu.
• Ancaman terhadap relasi kuasa yang sudah mapan : Setiap redistribusi wewenang pengambilan keputusan dapat mengancam relasi kuasa yang sudah lama ada di dalam organisasi.
• Ancaman terhadap pengalokasian Sumber Daya yang sudah mapan : Kelompok-kelompok dalam organisasi yang mengendalikan sumber daya dalam proporsi yang besar sering kali melihat perubahan sebagai suatu ancaman. Mereka cenderung merasa puas dengan apa yang sudah berjalan.

D. Mengatasi Resistensi terhadap Perubahan
Langkah-Langkah yang dapat digunakan oleh para agen perubahan dalam mengatasi resistensi terhadap perubahan sebagai berikut :
1. Pendidikan dan Komunikasi
Resistensi dapat dikurangi melalui komunikasi dengan para karyawan untuk membantu mereka melihat logika (alasan) dari suatu perubahan. Komunikasi dapat mengurangi resistensi pada dua tingkat. Pertama, komunikasi menghilangkan efek dari kesalahan informasi dan komunikasi yang buruk. Kedua, komunikasi dapat membantu menjual perubahan.
2. Partisipasi
Sulit bagi siapapun dalam organisasi dalam melawan keputusan untuk berubah jika mereka ikut terlibat di dalamnya. Oleh karena itu, seseorang yang menentang perubahan perlu diikutsertakan dalam proses pengambilan keputusan. Namun dapat mengakibatkan potensi lahirnya solusi yang buruk dan terbuangnya banyak waktu.
3. Membangun Dukungan dan Komitmen
Para agen perubahan dapat menawarkan upaya-upaya pendukung untuk mengurangi resistensi . Bilamana ketakutan dan kecemasan karyawan tinggi,konseling dan terapi karyawan, pelatihan karyawan baru, dan cuti pendek dapat memudahkan penyesuaian dan mengurangi resistensi.
4. Negosiasi
Para agen perubahan dapat menawarkan sesuatu yang bernilai demi memperkecil resistensi, misalnya dalam bentuk imbalan tertentu. Cara ini memiliki resiko yaitu ketika seorang agen perubahan berunding dengan suatu pihak untuk menghindari resistensi, terbuka kemungkinan ia ditekan oleh individu-individu lain yang juga memiliki posisi kuasa.
5. Manipulasi dan Kooptasi
Manipulasi mengacu pada upaya-upaya untuk memengaruhi secara tersembunyi. Contohnya : Memelintir dan mendistorsi fakta agar tampak lebih menarik, menyembunyikan informasi yang tidak diinginkan, dan membuat rumor palsu agar karyawan menerima suatu perubahan. Kooptasi adalah bentuk manipulasi sekaligus partisipasi yaitu dengan memberi peran kunci dalam keputusan perubahan kepada para pemimpin kelompok resistensi. Cara ini tergantung mudah dan biaya yang rendah.

6. Memilih Orang yang Menerima Perubahan
Organisasi sebaiknya memfasilitasi proses perubahan dengan memilih orang yang memiliki kepribadian yang terbuka terhadap pengalaman, memandang positif perubahan, bersedia mengambil resiko, dan fleksibel dalam perilaku.
7. Koersi
Cara ini dilakukan dengan cara penerapan ancaman atau paksaan langsung kepada orang-orang yang menentang(resistensi).

E. Proses Pengelolaan Perubahan
Tahap-tahap proses perubahan :
 1. Tekanan dan Desakan
Proses ini dimulai ketika manajemen puncak mulai merasa adanya kebutuhan atau tekanan akan perubahan. Misalnya ada perubahan penjualan, penurunan produktivitas dan sebagainya.
2.  Intervensi dan Reorientasi
Digunakan untuk merumuskan masalah dan memulai proses dengan membuat para anggota organisasi memusatkan perhatiannya pada masalah tersebut. Pihak-pihak luar sering digunakan, juga staff internal yang dipandang ahli serta dapat dipercaya sebagai konsultan atau pengantar perubahan.
3.  Diagnosa dan Pengenalan Masalah
Informasi dikumpulkan dan dianalisa mana yang penting dan mana yang tidak penting.
4.  Penemuan dan Komitmen Pada Penyelesaian
Pengantar perubahan mencoba menyelesaikan masalah-masalah yang diketemukan dan masuk akal dengan menghindari metode-metode lama yang sama. Bawahan didorong dan diajak untuk berpartisipasi, sehingga mereka lebih terikat pada serangkaian kegiatan.
5.  Percobaan dan Hasil
Pada tahap keempat diuji dalam program-program yang berskala kecil dan hasilnya dianalisa.
6.  Pungutan dan Penerimaan
Setelah diuji dan sesuai dengan keinginan, harus diterima secara sukarela dan harus menjadi sumber penguatan dan menimbulkan keterikatan pada perubahan.

F. Pendekatan untuk Mengelola Perubahan Organisasi
1. Model Tiga Tahap dari Lewin
Perubahan yang berhasil dalam organisasi  mengikuti tiga tahap yaitu Pelepasan (unfreezing) status quo, pergerakan(movement)menuju keadaan akhir yang diinginkan, pembakuan kembali (refreezing) perubahan baru yang melanggengkannya. Status quo dapat dipandang sebagai keadaan ekuilibrium, untuk keluar dari kondisi ini diperlukan pelapasan. Pertama, dengan Daya dorong(driving forces), yang menggerakkan perilaku menjauh dari status quo, dapat diperbesar. Kedua, Daya hambat( restraining forces), yang menghalangi gerakan dari ekuilibrium yang ada, dapat diperkecil. Ketiga dengan menggabungkan kedua pendekatan tadi. Tujuan dari proses pembakuan kembali adalah menstabilkan situasi baru dengan menyeimbangkan daya dorong dan daya hambat.


2. Rencana Delapan Tahap dari Kotter untuk Menerapkan Perubahan
• Membangun sense of urgency dengan cara menciptakan alasan kuat yang mendukung perubahan.
• Membentuk suatu koalisi sehingga memiliki kekuatan untuk mendorong perubahan.
• Menciptakan suatu visi baru untuk mengarahkan perubahan dan strategi untuk mewujudkan visi tersebut.
• Mengkomunikasikan visi tersebut ke semua anggota organisasi.
• Mendayai orang lain untuk bertindak sesuai visi tersebut dengan cara menghapuskan hambatan-hambatan untuk berubah serta mendorong mereka untuk mau mengambil resiko dan mencari solusi terhadap persoalan secara kreatif.
• Merencanakan, menciptakan, dan merayakan “kemenangan-kemenangan” jangka pendek yan mengarahkan organisasi menuju visinya yang baru.
• Mengonsolidasi perbaikan, meninjau kembali perubahan, dan membuat berbagai penyesuaian yang dipandang perlu dalam program-program baru.
• Menjalankan perubahan dengan cara menunjukkan hubungan antara perilaku baru dan keberhasilan organisasional.

3. Riset Tindakan
Riset tindakan mengacu pada suatu proses perubahan yang didasarkan pada pengumpulan data secara sistematis dan selanjutnya pemilihan sebuah tindakan perubahan berdasarkan yang diindikasikan oleh data yang sudah dianalisis.
Prosesnya yaitu:
1. Diagnosis
Agen perubahan mengajukan pertanyaan,mewawancarai karyawan, mengkaji berbagai catatan dan mendengarkan keprihatinan karyawan.
2. Analisis
Agen perubahan menyintesis berbagai informasi ini ke dalam keprihatinan utama, bidan masalah, dan tindakan-tindakan yang mungkin.
3. Umpan balik
Mengatur adanya sharing informasi dengan karyawan mengenai apa yang didapatkan pada tahap pertama dan kedua. Para karyawan, dengan bantuan agen perubahan, menyusun rencana tindakan untuk mewujudkan perubahan yang perlu.
4. Tindakan
Para karyawan dan agen perubahan mengambil tindakan-tindakan tertentu untuk membenahi beragam masalah yang sudah diidentifikasi.
5. Evaluasi
Dengan menggunakan data-data dari tahap awal yang telah dikumpulkan sebagai benchmark (tolak ukur), perubahan-perubahan apapun yang berikutnya diperbandingkan dan dievaluasi.

4. Pengembangan Organisasi ( Organizational Development)
Adalah sebuah istilah yang digunakan untuk mencakup sekumpulan intervensi perubahan terencana yang dikembangkan berdasarkan berbagai nilai humanistis-demokratis, yang berupaya meningkatkan keefektifan organisasi dan kesejahteraan karyawan.
Enam intervensi yang dapat digunakan oleh agen perubahan adalah sebagai berikut :
1. Pelatihan kepekaan
Suatu metode perubahan perilaku melalui interaksi kelompok yang tak testruktur. Para anggota diajak ke suatu lingkungan yang bebas dan terbuka di mana mereka dapat membicarakan diri mereka sendiri dan proses interaksi diantara mereka dan mendapatkan pengarahan yang tidak terlalu ketat dari seorang ilmuwan profesional.
Tujuannya yaitu meningkatkan kesadaran para pelaku terhadap perilaku mereka sendiri dan bagaimana orang lain memandang mereka, memiliki kepekaan terhadap perilaku orang lain dan mendapatkan pemahaman mengenai proses-proses kelompok.
2. Umpan Balik Survei
Adalah salah satu perangkat untuk menilai sikap anggota organisasi, mengidentifikasi perbedaan diantara persepsi anggota dan memecahkan perbedaan-perbedaan. Biasanya dengan cara keharusan anggota mengisi kuisioner. Data yang diperoleh dari kuisioner tersebut dapat dijadikan dasar untuk mengidentifikasi masalah dan menjernihkan isu-isu yang mungkin menimbulkan kesulitan.
3. Konsultasi Proses
Adalah Proses dimana konsultan luar membantu manajer untuk mencerap, memahami, dan bertindak berdasarkan proses kejadian yang harus dihadapi manajer tersebut.
4. Pembangunan Tim(Team Building)
Yaitu dengan menggunakan kegiatan-kegiatan kelompok interaksi tinggi untuk meningkatkan rasa saling percaya dan terbuka antar anggota tim. Kegiatan dalam pembangunan tim adalah penetapan tujuan, pengembangan hubungan antarpersonal antaranggota tim, analisis peran untuk memperjelas peran dan tanggung jawab masing-masing anggota dan analisis proses tim.
5. Pengembangan AntarKelompok
Pengembangan antarkelompok ini berusaha mengubah sikap, stereotip, dan persepsi satu kelompok terhadap kelompok lain dengan cara mempertemukan setiap kelompok untuk mendaftar persepsi yang mereka miliki terhadap kelompok lain dan kelompok sendiri dan bagaimana kelompok tersebut menyakini kelompok lain berpersepsi terhadap mereka dan melakukan bertukar daftar.
6. Penyelidikan Apresiatif
Menekankan pada hal positif dan lebih berfokus pada keberhasilan pada sebuah organisasi daripada masalahnya, seperti : mencari sifat-sifat unik dan kekuatan-kekuatan tertentu dari sebuah organisasi, yang selanjutnya dapat dikembangkan untuk memperbaiki kinerjanya.
Tahap dari Penyelidikan apresiatif adalah sebagai berikut :
1. Discovery (Upaya Penemuan)
Adalah untuk menemukan apa yang dipandang sebagai kekuatan organisasi.
2. Dreaming (Impian)
Informasi dari discovery digunakan untuk meramalkan masa depan organisasi.
3. Desain
Berdasarkan proses dreaming , para peserta diarahkan pada upaya pencarian visi bersama tentang bagaimana organisasi akan memandang dan menyepakati  sifat-sifat uniknya.
4. Tujuan (destiny)
Para peserta membahas bagaimana organisasi akan memenuhi impiannya dengan penulisan rencana tindakan dan penyusunan strategi implementasi.

G. Isu – Isu Kontemporer tentang perubahan organisasi
 Tiga isu yang sering muncul sebagai topik perubahan dewasa ini adalah: merangsang inovasi organisasi, membangun organisasi pembelajaran, dan menciptakan system manajemen pengetahuan.
1. Merangsang Inovasi
Definisi dari perubahan adalah mengacu pada membuat sesuatu menjadi lain. Pada inovasi merupakan suatu jenis perubahan yang lebih menjurus kepada perubahan yang khusus. Arti yang lain dari inovasi adalah sebuah gagasan yang baru yang diterapkan untuk memprakarsai atau memperbaiki suatu produk, proses, ataupun jasa. Di dalam organisasi perubahan-perubahan yang terjadi kurang lebih berkisar antara perbaikan incremental yaitu perubahan sedikit demi sedikit.
Sumber inovasi adalah variabel struktural yang merupakan potensi inovasi yang paling banyak dipelajari. Tinjauan yang menyeluruh atas hubungan struktur-inovasi tersebut menuntun kepada kesimpulan berikut. Pertama, struktur organik secara positif mempengaruhi inovasi. Kedua, lamanya masa jabatan manajemen terkait dengan inovasi. Dan yang ketiga, inovasi tersebut dapat berkembang dengan baik bilamana sumber energi yang dibutuhkan sangatlah melimpah.
Sebuah organisasi yang inovatif biasanya mempunyai budaya yang sama atau serupa. Organisasi tersebut biasanya memberikan sebuah hadiah atau imbalan atas kesuksesan ataupun kegagalan yang didapat. Organisasi yang inovatif yaitu organisasi yang secara aktif menggaalakkan sebuah pelatihan dan pengembangan anggota mereka sehingga mereka dapat selalu mutakhir, menawarkan keamanan pekerjaan yang tinggi sehingga semua karyawan tidak usah khawatir untuk dipecat karena melakukan kesalahan, dan dapat juga mendorong setiap individu untuk melakukan perubahan.

2. Menciptakan Organisasi Pembelajaran
Organisasi pembelajaran adalah sebuah organisasi yang telah mengembangkan kapasitas yang berkesinambungan sehingga mampu untuk menyesuaikan diri dan berubah. Banyak organisasi yang sibuk dalam apa yang disebut dengan pembelajaran putaran tunggal. Yang mempunyai arti bila kekeliruan diketahui maka proses koreksi mengandalkan pada rutin masa lalu dan kebijakan masa kini. Sebaliknya, organisasi pembelajaran menggunakan pembelajaran putaran-rangkap. Yang dimana jika terdeteksi kekeliruan pembenarannya akan dilakukan dengan cara meliputi modifikasi sasaran, kebijakan, dan kerutinan baku organisasi itu. Pembelajaran putaran-rangkap menantang asumsi dan norma yang telah berakar pada organisasi tersebut. Dengan melakukan cara atau teknik ini, pembelajaran tersebut memberikan kesempatan pemecahan yang luar biasa berbeda terhadap masalah-masalah yang ada dan memberikan loncatan perbaikan yang dramatis. Organisasi pembelajaran mendukung pentingnya ketidaksepakatan, kritik, konstruktif, dan bentuk-bentuk yang lain dari konflik fungsional.
Pengusul dari organisasi pembelajaran membayangkan organisasi pembelajaran sebagai obat untuk tiga masalah mendasar yang tertanam, yaitu: fragmentasi, persaingan, dan kereaktifan.
Yang pertama fragmentasi yang didasarkan kepada spesialisasi untuk menciptakan “dinding-dinding” yang memisahkan fungsi-fungsi yang berbeda menjadi raja-raja kecil yang mandiri dan sering cakar-cakaran. Yang kedua, tekanan yang berlebihan yang terjadi di pegawai sering membuat terjadinya kehancuran pada kerjasama antar pegawai sehingga menimbulkan perpecahan. Dan yang ketiga adalah kereaktifan yang salah mengarahkan perhatian manajemen ke pemecahan masalah bukannya ke penciptaan.
Karakteristik dari Organisasi pembelajaran:
1. adanya keberadaan visi yang dituju yang disetujui oleh semua orang
2. orang meninggalkan cara pemikiran yang lama dan rutin baku untuk memecahkan masalah atau melakukan pekerjaan
3. anggota menganggap semua proses, kegiatan, fungsi, dan hubungan dengan lingkungan merupakan bagian dari sistem antar hubungan
4. orang melakukan komunikasi secara terbuka dengan yang lainnya tanpa rasa takut akan kritikan atau tekanan
5. orang memperhalus kepentingan pribadinya dan menanggalkan kepentingan departemen agar mampu bekerja bersama mencapai visi yang diharapkan organisasi

3. Manajemen Pengetahuan
Manajemen pengetahuan adalah sebuah proses pengorganisasian dan pendistribusian kebijaksanaan kolektif organisasi sehingga informasi yang tepat sampai pada orang yang tepat dan pada saat yang tepat.
Manajemen pengetahuan menjadi sangat penting pada saat ini dikarenakan tiga alasan. Yang pertama, dalam banyak organisasi sekarang ini, aset intelektual mempunyai harga yang sama dengan aset fisik atau finansial. Kedua, ketika sebuah generasi ledakan bayi mulai meniggalkan angkatan kerja, terjadi peningkatan angkatan kerja, terjadi peningkatan kesadaran bahwa mereka mewakili hilangnya kekayaan pengetahuan jika tidak ada upaya menangkapnya. Dan yang ketiga, sistem KM yang dirancang dengan baik akan mengurangi redundansi dan akan membuat organisasi menjadi lebih efisien.
KM diharapkan memberikan mekanisme dan motivasi bagi karyawan untuk berbagi pengetahuan yang oleh para karyawan dirasa diperlukan untuk menyelesakan pekerjaan mereka dan membuat mereka mencapai kinerja yang lebih baik.
 
III. KESIMPULAN


Perubahan organisasi sering berlawanan dengan nilai-nilai yang menghormati anggota dalam organisasi. Banyak sumber  perubahan keorganisasian yang mendiskusikan tentang perubahan yang diperlukan di dalam kultur organisasi, mencakup perubahan di dalam kepercayaan dan nilai-nilai anggota serta dalam cara menempatkan kepercayaan dan nilai-nilai tersebut. Perubahan dapat terjadi begitu saja tanpa direncanakan, akan tetapi ada perubahan yang memang dikelola atau direncanakan.
Setiap perubahan dapat menjadi ancaman nyata terhadap keadaan ekonomi, rasa aman, hubungan sosial, atau status para pegawai. Perubahan dapat mengakibatkan kehilangan uang, kawan, atau rekan dalam kelompok kerja. Kekuatan untuk melawan perubahan menghasilkan kelambanan organisasi dan stabilitas yang jauh lebih besar. Organisasi membutuhkan sebentuk kemampuan untuk melakukan penolakan, jika tidak mereka mungkin akan memberi respon terhadap segala sesuatu yang dipersepsikan sebagai perubahan. Setiap organisasi memerlukan stabilitas agar dapat berfungsi. Jika organisasi bereaksi terhadap setiap stimulus perubahan, ia akan kehilangan perilaku yang konsisten dan yang mengarah kepada tujuan yang membuat sekelompok orang menjadi sebuah organisasi.